Con l’entrata in vigore della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (Collegato Lavoro), molte aziende si trovano davanti a un nuovo scenario normativo che richiede aggiornamenti operativi e organizzativi. Queste modifiche non rappresentano solo un adempimento obbligatorio, ma anche un’opportunità per migliorare la gestione aziendale e prevenire rischi futuri.

Le novità legislative introdotte includono diverse innovazioni in materia di sicurezza sul lavoro, somministrazione di lavoro, periodi di prova, lavoro agile, apprendistato e risoluzione dei rapporti di lavoro. Esaminiamo alcune delle fattispecie più rilevanti.

In tema di sicurezza sul lavoro, interviene l’art. 1, in forza del quale viene introdotta, a livello ministeriale, una relazione annuale sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro (art. 14-bis del D.Lgs. n. 81/2008), che il Ministro del Lavoro deve presentare entro il 30 aprile di ogni anno. Tale modifica, che ovviamente non ricade direttamente sulle aziende, rappresenta però un chiaro segnale della maggiore attenzione al tema, che sarà oggetto di nuovi controlli e verifiche.

Sono inoltre previste modifiche rilevanti nella gestione delle visite mediche preassuntive e nell’utilizzo dei locali sotterranei o semisotterranei per le attività lavorative. Le visite preassuntive, disciplinate dall’art. 41 del D.Lgs. n. 81/2008, devono ora essere eseguite prima della formalizzazione del contratto di lavoro e non possono essere sostituite da autocertificazioni del lavoratore. È inoltre previsto un aggiornamento dei protocolli sanitari in base ai rischi specifici della mansione, garantendo una maggiore personalizzazione della valutazione medica e l’estensione a nuove categorie di lavoratori, in particolare quelli destinati a mansioni con esposizione a rischi particolari (es. agenti chimici, movimentazione manuale dei carichi).

Di maggiore impatto è l’art. 13, che disciplina le modifiche relative al periodo di prova. Si ridefiniscono i criteri per la durata del periodo di prova, garantendo maggiore chiarezza e proporzionalità. In particolare:

  • per i contratti di durata non superiore a 6 mesi, la durata minima del periodo di prova è di 2 giorni e quella massima è di 15 giorni;
  • per i contratti di durata superiore a 6 mesi, ma inferiore a 12 mesi, la durata massima è di 30 giorni.

Viene inoltre definito un criterio guida: a ogni 15 giorni di calendario di durata del contratto deve corrispondere un giorno di prova effettiva. Restano salve eventuali disposizioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva applicabile.

In materia di lavoro agile, l’art. 14 introduce l’obbligo di comunicare variazioni o cessazioni del lavoro agile entro 5 giorni. Questa norma richiede un’accurata gestione delle comunicazioni per evitare sanzioni.

L’art. 18 interviene sul contratto unico di apprendistato duale, permettendo la trasformazione del contratto di apprendistato, in corso di esecuzione, in apprendistato professionalizzante o di alta formazione, previa revisione del piano formativo individuale. Ciò consente di adeguare la formazione del lavoratore alle esigenze aziendali, massimizzando le opportunità di sviluppo professionale.

Molto si è discusso, poi, in materia di risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata. A riguardo, l’art. 19 regola in modo dettagliato le modalità di risoluzione del rapporto di lavoro in caso di assenza ingiustificata, prevedendo che il rapporto si considera risolto se il lavoratore si assenta oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicabile o, in mancanza, per oltre 15 giorni consecutivi.

Cosa deve fare il datore di lavoro? È obbligato a comunicare l’assenza alla sede territoriale dell’Ispettorato del Lavoro (ITL), che può verificare la veridicità della situazione. La risoluzione, infatti, non è automatica: il lavoratore ha la possibilità di dimostrare di non aver potuto comunicare i motivi dell’assenza per cause di forza maggiore o per circostanze imputabili al datore di lavoro.

L’art. 20 introduce la possibilità di effettuare procedimenti di conciliazione sindacale in modalità telematica, mediante collegamenti audiovisivi. Le regole tecniche per garantire trasparenza e sicurezza saranno definite entro 12 mesi tramite decreto ministeriale. Fino ad allora, si applicano le modalità vigenti. Questa modifica non rappresenta una novità dal punto di vista pratico, poiché sindacati e aziende già da tempo si sono attrezzati per la gestione delle conciliazioni online. Tuttavia, la conferma legislativa aiuta a superare eventuali contestazioni sul mancato utilizzo della sede fisica per tali procedure.

Come ogni modifica legislativa, queste novità possono generare opinioni contrastanti. Tuttavia, i cambiamenti introdotti, di carattere prevalentemente pratico, offrono anche opportunità strategiche, quali:

  • il miglioramento della sicurezza e del benessere dei lavoratori attraverso una gestione più consapevole e aggiornata;
  • l’ottimizzazione dei processi interni grazie a regolamenti più chiari e adattati alle esigenze normative;
  • la possibilità di dimostrare responsabilità sociale e attenzione verso i dipendenti, accrescendo la reputazione aziendale.

Invitiamo tutte le aziende a valutare attentamente l’impatto di queste novità normative e a cogliere l’opportunità di trasformare gli obblighi legali in un vantaggio competitivo.